Понижение в должности: когда такие случаи возможны и правомерны ли они?

Содержание
  1. Перевод с понижением в должности
  2. Возможность 1: обоюдное согласие сторон, желание работника
  3. Возможность 2: понижение в должности в результате аттестации
  4. Понижение в должности: трудовой кодекс, как понизить работника в должности без его согласия
  5. Причины и основания для понижения в должности по законодательству РФ
  6. Как понизить сотрудника в должности – порядок действий
  7. Отдельные нюансы и особенности понижения сотрудников в должности
  8. Сохранение оклада при понижении в должности
  9. Понижаем работника в должности — как все сделать правильно
  10. Как можно работника понизить в должности
  11. Понижение в должности: законно ли это?
  12. Возможно ли понижение в должности без согласия работника?
  13. Понижение в должности: как отстоять свои права?
  14. Как произвести понижение в должности: все ли способы соответствуют закону? Владыко Н
  15. Перевод на другую должность по соглашению сторон
  16. Аттестация

Перевод с понижением в должности

Понижение в должности: когда такие случаи возможны и правомерны ли они?

Часть I. Варианты законного понижения в должности

Во всех случаях понижения в должности данное перемещение производится путем перевода сотрудника.

Переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции сотрудника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ).

Возможность 1: обоюдное согласие сторон, желание работника

Подходит для ситуации: работодатель не удовлетворен результатом работы сотрудника, при этом последний понимает сложившуюся ситуацию и согласен перей­ти на менее ответственную должность, находящуюся рангом ниже занимаемой.

Как применять: предварительно получив от работника заявление о переводе, заключить дополнительное соглашение к трудовому договору и издать соответствующий приказ о переводе.

Соответствие закону: соответствует требованиям закона.

Риск спора: существует риск, что сотрудник может оспорить перевод, либо сославшись на принуждение со стороны работодателя, либо изменив свою позицию по данному вопросу. Однако в данном случае интересна позиция судебных органов.

Одна из причин изменения трудового договора – перевод на другую работу

Одна из причин изменения трудового договора – перевод на другую работу. Повышение и понижение в должности относится к переводам, требующим согласия работника. Перевод на другую работу, по действующему трудовому законодательству, однозначно допускается только с письменного согласия работника.

Это общее правило, из которого законодатель устанавливает исключения для случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ. Согласно п. 16 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии со ст. 60 и 72.

1 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую работу (постоянную или временную) без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ.

Перевод на основании полученного от работника заявления соответствует порядку, установленному законом.

Факт, что заработная плата после перевода значительно снизилась, не может служить безусловным основанием для признания перевода незаконным, поскольку данное обстоятельство само по себе не свидетельствует о вынужденном характере написания заявления о переводе.

И даже факт, что сотрудник исполнял свои обязанности ненадлежащим образом, а руководитель был недоволен таким работником и предложил занять менее ответственную должность, не свидетельствует о том, что заявление о переводе сотрудник написал под давлением.

На практике. Работница обратилась в суд с иском, оспаривая свой перевод с должности заместителя начальника бюро по экономическим вопросам на должность рядового старшего экономиста. В обоснование указала, что сначала написала под давлением работодателя заявление о переводе на нижестоящую должность, а затем отозвала данное заявление.

Однако работодатель все равно перевел ее на другую должность, в результате чего она утратила не только свой должностной статус, но и стала теперь меньше зарабатывать из-за разницы в окладах. Просила признать ее перевод незаконным. Суд отказал ей в удовлетворении ее требований, признав перевод с понижением полностью соответствующим закону.

На основании представленных данных суд установил, что руководитель выразил согласие на перевод после получения заявления истицы – но после двухнедельной отработки с учетом необходимости подбора новой кандидатуры на данную должность.

По предприятию был издан приказ о переводе истицы на должность экономиста бухгалтерии, с которым она была ознакомлена, но от подписи отказалась, что никем не оспаривалось.

Довод истицы о том, что ею &дата> было подано заявление об отзыве своего заявления о переводе, не может служить основанием для признания такого перевода незаконным по аналогии со ст. 80 ТК РФ, т.к. приказ о переводе издан до получения от нее заявления об отзыве заявления о переводе.

Довод о том, что ранее истица не могла подать заявление об отзыве, поскольку находилась на лечении, суд нашел несостоятельным, поскольку с момента написания заявления о переводе и до временной утраты трудоспособности прошел значительный промежуток времени.

Суд пришел к выводу о том, что написание истицей заявления о переводе на нижестоящую должность при неудовлетворительной работе в должности заместителя начальника бюро по экономическим вопросам, отказах от выполнения своих обязанностей нельзя расценивать как давление со стороны работодателя и как отсутствие добровольного волеизъявления работника. На основании изложенного суд признал перевод с понижением законным (решение Левобережного районного суда Липецкой области).

Возможность 2: понижение в должности в результате аттестации

Аутсорсинг бухгалтерии от 1667 рублей в месяц. Персональная команда для вашего бизнеса: бухгалтер, юрист, налоговик, кадровик и бизнес-ассистент.

Подходит для ситуации: в организации в отношении отдельных работников проведена аттестация, и некоторые из них показали неудовлетворительные результаты. В соответствии с этим аттестационная комиссия пришла к выводу о несоответствии занимаемой должности этих аттестуемых.

Как применять: строго в соответствии с требованиями ч. 3 ст. 81 ТК РФ. Так, увольнение по основанию, предусмотренному п. 3 ч. 1 ст.

81 ТК РФ (в результате несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации), допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Таким образом, после того как аттестационная комиссия принимает решение о несоответствии работника занимаемой должности, а руководитель предприятия решает уволить сотрудника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель должен предложить ему сначала перевод на другую работу и только в случае отказа от перевода – уволить по названному основанию.

То же относится и к специфической категории работников – гражданским служащим. Так, п. 3 и п. 16 ст. 48 Федерального закона от 27.07.

2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» предусматривают как один из вариантов последствий неудовлетворительных результатов аттестации понижение работника в должности гражданской службы и исключение из кадрового резерва в случае нахождения в нем.

При отказе гражданского служащего от перевода на другую должность гражданской службы представитель нанимателя вправе освободить гражданского служащего от замещаемой должности и уволить его с гражданской службы.

Аналогичный порядок действий предусмотрен и в отношении сотрудников правоохранительных органов и иных «специфичных» категорий работников, чья деятельность урегулирована специальными нормативными актами.

Соответствие закону: соответствует закону при соблюдении процедуры.

Риск спора: существует риск спора относительно правомерности самой аттестации, а также обоснованности ее итогов. Оспаривается также и процедура увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Однако и здесь суд далеко не всегда оказывается на стороне работника: если суд установит, что аттестация была проведена в соответствии с внутренним локальным актом (правомерность его содержания и порядка утверждения в данных видах споров всегда проверяется судом), итоги зафиксированы комиссионным актом и соответствуют правилам оценки компетентности работников, суд признает увольнение по результатам аттестации (или перевод с понижением в должности в порядке ч. 3 ст. 81 ТК РФ) законным и обоснованным.

На практике. Работник, переведенный на другую должность с понижением, обратился в суд с иском об оспаривании перевода. В обоснование требований указал, что основанием для перевода послужила аттестация, выявившая его несоответствие занимаемой должности.

Он был вынужден согласиться на перевод с понижением, т.к. не хотел быть уволенным по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однако по?прежнему считает, что целью проведения аттестации было увольнение неугодных работников, в числе которых он и оказался.

Суд изучил и основание для проведения аттестации, и соответствие аттестации установленному порядку ее проведения и не нашел нарушений в действиях работодателя. Более того, суд оценил и аттестационный лист работника.

Тот факт, что истцу в ходе аттестации было задано 14 вопросов, и на 11 из них истец дал неверные ответы, суд правильно оценил как доказательство обоснованности выводов аттестационной комиссии о несоответствии истца занимаемой должности.

С учетом этого суд пришел к выводу о правомерности результатов аттестации, перевода истца с понижением и истцу в удовлетворении иска, соответственно, отказал (решение Селивановского районного суда Владимирской области от 12.07.2011 по делу № 2–248/2011).

Наоборот, если суд установит неправомерность аттестации, ее итогов или же процедуры проведения, то перевод с понижением может быть признан незаконным.

Более того, судебный процесс может вообще закончиться для работодателя весьма плачевно: все последующие действия работодателя с указанным сотрудником «по цепочке» могут быть признаны незаконными, а сотрудник восстановлен на работе в прежней (той, что была до аттестации) должности, в которой спокойно и продолжит работать… до следующей аттестации или увольнения по подходящему основанию.

На практике. Работница, признанная по результатам аттестации несоответствующей занимаемой должности, была переведена с должности специалиста-эксперта на должность старшего специалиста 1-го разряда (с понижением) и вскоре с указанной должности уволена по сокращению штата.

Обратившись в суд, работница требовала признать результаты аттестации незаконными, перевод и последующее увольнение – также незаконными. Суд изучил порядок проведения аттестации и пришел к выводу о незаконности ее результатов по причине неподтвержденных обстоятельств, свидетельствующих о низком качестве работы истицы.

Кроме того, суд пришел к выводу о том, что аттестация истицы была проведена неправомочно – без соблюдения порядка ее проведения. На основании указанных выводов суд признал результаты аттестации незаконными и осуществленный в связи с этим перевод истицы с понижением – также незаконным.

Несмотря на установление отсутствия нарушений в процедуре увольнения истицы по сокращению штата, суд признал увольнение истицы по названному основанию незаконным, восстановив ее на работе. При этом суд указал, что поскольку результаты аттестации и перевод были признаны незаконными, истица подлежала восстановлению в должности специалиста-эксперта.

А значит, не подлежала увольнению по сокращению штата, в отличие от должности старшего специалиста 1-го разряда, которая была сокращена (определение Верховного суда Республики Татарстан от 07.07.2011 по делу № 8430/11).

Если же суд признает результаты и процедуру аттестации правомерными, но установит лишь нарушение процедуры перевода, он также может признать такой перевод незаконным.

На практике. Суд признал перевод работника на нижестоящую должность незаконным и восстановил его в ранее занимаемой должности. Как установил суд, работник замещал должность государственной гражданской службы консультанта-юрисконсульта отдела правового обеспечения правового управления аппарата областной Думы.

По результатам аттестации гражданского служащего аттестационной комиссией принято решение о том, что работник не соответствует замещаемой должности.

Уведомлением работник был предупрежден о предстоящем переводе на предлагаемую для замещения нижестоящую должность государственной гражданской службы – ведущего специалиста общего отдела аппарата областной Думы с , и ему было разъяснено право отказаться от перевода, вследствие чего он будет уволен с государственной гражданской службы. С данным уведомлением работник был ознакомлен. Распоряжением от консультант-юрисконсульт отдела правового обеспечения правового управления аппарата областной Думы был переведен на нижестоящую должность государственной гражданской службы – ведущего специалиста общего отдела аппарата областной Думы. Суд признал перевод незаконным с учетом положения п. 1 ст. 28 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» о возможности перевода гражданского служащего на иную должность гражданской службы только с письменного согласия гражданского служащего. Согласно установленным фактам, перевод работника на нижестоящую должность был произведен без установленного законом его письменного согласия (кассационное определение Волгоградского областного суда от 01.06.2011 по делу № 33–7037/2011).

В практике, правда, встречаются и небольшие казусы: результаты аттестации признаны законными, действия работодателя, последовавшие в качестве реакции на неудовлетворительные результаты аттестации, – также законными, а вот увольнение работника – нет.

На практике.

Источник: https://delovoymir.biz/perevod-s-ponizheniem-v-dolzhnosti.html

Понижение в должности: трудовой кодекс, как понизить работника в должности без его согласия

Понижение в должности: когда такие случаи возможны и правомерны ли они?

— Организация бизнеса — Кадры — Понижение в должности

Процесс понижения работника в должности имеет достаточно высокую сложность и требует со стороны работодателя комплексного подхода.

Использование незаконных методов, неправильное оформление документации о понижении сотрудника или его переводе на иную должность, может повлечь за собой судебный иск со стороны такового работника и последующую выплату ему компенсаций.

Поэтому работодателям и кадровым специалистам следует знать, как правильно понизить сотрудника в должности без последствий.

Причины и основания для понижения в должности по законодательству РФ

В вопросах возможного понижения сотрудника, в первую очередь работодателю следует понимать, что законодательство само по себе не подразумевает присутствия такового понятия, как «понижение».

Оно не может являться дисциплинарным взысканием и будет считаться незаконным при несоответствующем процессуальном оформлении.

Таковым может являться исключительно процедура перевода работника на другую должность.

Поэтому прежде чем приступать к оформлению данного процесса, следует ознакомиться с возможными легальными основаниями для изменения должности работника. К таковым можно отнести следующие нормативы Трудового кодекса:

  • Ст.72.1. Данной статьей регулируется порядок перевода работников на иные должности, в том числе и с возможным понижением. Она предусматривает обязательное согласие работника на осуществление данной процедуры. Без согласия работник может быть переведен только на идентичную должность, если рабочие обязанности и уровень оплаты будут соответствовать условиям заключенного трудового договора.
  • Ст.73. Её нормативы позволяют перевести работника на иную должность, в том числе и нижеоплачиваемую по причине медицинских противопоказаний, наличествующих у сотрудника. При этом если работник отказывается от перевода или иных вакансий, он может быть уволен или отстранен – последнее допустимо в случае, если медицинское заключение предусматривает ограничения по работе сроком не выше четырех месяцев.
  • Ст.74. Данной статьей устанавливается возможность перевода работника на иную должность при смене условий труда, обусловленных внесением структурных изменений в организационный порядок или технические условия. В таком случае, работник обязан либо согласиться с изменениями, либо уволиться, либо – перейти на любую иную вакантную должность у работодателя, в том числе и с меньшей оплатой.
  • Ст.81. Эта статья подразумевает возможность увольнения работников по причине сокращения штата предприятия, а также по причине непрохождения сотрудником аттестации. В первом случае работнику может быть предложена иная должность и уволить его можно только в случае отказа, во второй ситуации – работник увольняется или переводится по причине несоответствия квалификационным требованиям должности.

В целом, процедура повышения работника в должности или же его понижения регламентируются практически одинаковыми принципами статей ТК РФ, рассматривающих перевод работника на иные должности. При этом работодателю следует озаботиться предварительным составлением точных должностных инструкций, чтобы иметь возможность доказать законность перевода или увольнения.

Как понизить сотрудника в должности – порядок действий

Соблюдение необходимого в соответствии с положениями трудового законодательства порядка действий для понижения работников в должности является обязательным.

В противном случае, даже если не имели место никакие серьезные нарушения прав сотрудника, таковое понижение может быть легко оспорено в судебном порядке просто по причине нарушения процессуальных процедур.

В целом, процесс может изменяться в зависимости от выбранного основания и условий для понижения, однако в большинстве случаев пошаговая инструкция по понижению работников может выглядеть следующим образом:

  1. Работодатель подготавливает основания для понижения и документы, подтверждающие их наличие. Это может быть, как было указано выше, несоответствие должности и квалификации, сокращение штатов, медицинские показания или взаимное согласие.
  2. Работодателем предоставляется уведомление о переводе работника с указанием причин и оснований для его совершения. При этом со стороны работодателя необходимо озаботиться фиксацией факта уведомления работника – для этого составляется акт с подписями как минимум двух свидетелей, готовых подтвердить ознакомление или отказ от ознакомления. Также допускается направление почтового отправления сотруднику с описью вложений и уведомлением о получении либо об отказе от такового. При этом если перевод проводится по причине изменения организационных или технических процессов, уведомление должно быть направлено как минимум за два месяца до понижения работника.
  3. Составление нового трудового договора или дополнительного соглашения к нему. По причине изменения условий трудового договора, оно в обязательном порядке должно быть зафиксировано сторонами под их подпись. Если работник отказывается от изменений – работодатель в большинстве случаев имеет право его уволить.
  4. Работодатель издает приказ о переводе работника на иную должность. Этот приказ также должен быть доведен до ведома работника аналогичным образом, как и уведомление о переводе. Кроме этого, по требованию сотрудника на работодателя возлагается также обязанность предоставления ему копии приказа. Приказ подлежит обязательной регистрации в журнале учета приказов и иной внутренней документации.

Таким образом при профессиональном подходе у работодателя имеются инструменты, позволяющие эффективно понизить работника в должности.

Однако таковое понижение ни в коем случае не может иметь форму дисциплинарного взыскания, даже если оно проводится именно с таковыми целями.

При правильном процессуальном оформлении процедуры, никаких последствий от перевода быть не должно – если у работодателя имеются на руках все документы, подтверждающие законность понижения работника.

Понижаемый работник в большинстве случаев имеет право отказаться от изменений условий договора и уволиться по данной причине без какой-либо отработки.

Отдельные нюансы и особенности понижения сотрудников в должности

Чтобы понизить работника в должности, работодатель должен обязательно предварительно осознать всю сложность означенной процедуры, и иметь в виду различные возможные особенности и нюансы, которые могут возникнуть в процессе.

В первую очередь к таковым можно отнести положения статьи 254 ТК РФ, предусматривающие перевод беременных работниц на иную работу по медицинским показаниям. В данной ситуации понижение должности является недопустимым, равно как и снижение заработной платы, однако отказаться от перевода работница не имеет права.

Если же у работодателя нет подходящих должностей, то он освобождает работницу от исполнения трудовых обязанностей, сохраняя за ней заработную плату.

В случае, когда проводится понижение в должности в связи с изменением штатного расписания (при сокращении штата), является недопустимой ситуация, когда в течение года после фактического сокращения, сокращенная должность будет восстановлена, либо численность работников по должности достигнет численности до сокращения. Эти действия с точки зрения законодательства являются прямыми признаками фиктивного сокращения.

Часто при сокращении штата работников, занимавших более высокую должность, переводят на меньшую в соответствии с чем, работников, ранее занимавших низкоквалифицированную должность также переводят на иную.

Таковые действия являются незаконными – переводить работников с сокращаемых должностей допустимо лишь на вакантные места, а не на должности, занятые иными сотрудниками.

Если работник переводится на иную должность по причине непрохождения аттестации, он всегда имеет право самостоятельно пройти аттестацию в соответствующей аккредитованной организации.

Также и работодатель обязан направлять работника на аттестацию исключительно в специализированные учреждения, внесенные в государственный реестр – иные способы проведения оценки квалификации с точки зрения судебной практики считаются ничтожными.

Понижение должности в связи с реорганизацией предприятия, а именно – в связи с изменениями в организационном порядке или производственном процессе, либо при смене собственника или организационно-правовой формы, проводится только при наличии на это достаточных оснований, однако может быть проведено без согласия сотрудника.

Главное – чтобы все основания, свидетельствующие о фактической реорганизации труда были четко закреплены в документах предприятия.

Без них, лишь по факту реорганизации со сменой собственника, допускается без согласия сотрудников понижение в должности руководителя, его заместителя или главного бухгалтера в качестве альтернативы увольнению.

Понижение в должности по медицинским показаниям является также весьма сложной процедурой.

Работодатель вправе требовать от работника медицинские справки или документы только в случае, если медицинский осмотр прямо предусмотрен требованиями действующего законодательства.

В остальных ситуациях, работник может сам приносить или не приносить работодателю медицинские заключения, которые могут являться основанием для перевода.

Если же изменение здоровья работника было связано с воздействием производственных факторов, то работодатель обязан при переводе на любую иную должность сохранить за работником его средний заработок по старой должности. (13 голос., 4,54 из 5)
Загрузка…

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/ponizhenie-v-dolzhnosti.html

Сохранение оклада при понижении в должности

Понижение в должности: когда такие случаи возможны и правомерны ли они?

Целью такого перевода часто является замещение временно отсутствующего сотрудника; — в связи с простоем (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ); — из-за отказа сотрудника трудиться в новых условиях (ст.

74 ТК РФ); — в связи с приостановлением действия специального права работника (ст. 76, п. 9 ч. 1 и ч. 2 ст. 83 ТК РФ).

К таким правам можно отнести разрешение на работу иностранного гражданина, водительское удостоверение шофера, право на ношение оружия сотрудником частного охранного предприятия и т. п.; — вследствие сокращения численности или штата работников (п. 2 ч. 1 и ч. 3 ст.

81 ТК РФ); — по результатам проведенной аттестации (п. 3 ч. 1 и ч. 3 ст. 81 ТК РФ). В этом случае перевод на нижестоящую должность является альтернативой увольнения за отсутствие должной квалификации; — по медицинскому заключению (ст.

[important]Таким образом, если работник по медицинским показаниям переведен на нижестоящую должность, оклад на которой ниже предыдущего, то предприниматель вправе для исчисления налоговой базы по НДФЛ учесть затраты, связанные с сохранением сотруднику средней заработной платы, в составе расходов на оплату труда за весь период, определенный для соответствующего случая. [/important] Налогообложение «упрощенцев» и сельхозпроизводителей В закрытом перечне расходов, на которые индивидуальные предприниматели, применяющие УСН с объектом доходы минус расходы или уплачивающие ЕСХН, вправе уменьшить полученные доходы, поименованы расходы на оплату труда, выплату компенсаций, пособий по временной нетрудоспособности в соответствии с законодательством Российской Федерации (подп.
6 п. 1 ст. 346.16 и подп. 6 п. 2 ст. 346.5 НК РФ).

Понижаем работника в должности — как все сделать правильно

Обратите внимание: работник может быть временно переведен на другую должность на срок до одного года (ч.

1 ст. 72.2

ТК РФ). Если перевод был осуществлен на время замещения отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, его срок заканчивается в день выхода на работу данного сотрудника.

То есть в подобной ситуации срок перевода на нижестоящую должность может превышать год.

Бывают случаи, когда сотрудника переводят на нижестоящую должность временно, но в результате работа на новом месте становится для него постоянной.


Это возможно, если по окончании срока перевода сотруднику не предоставляется его прежняя работа, а сам он этого не требует и продолжает трудиться.

[info]Заметим, что дополнительное соглашение к трудовому договору, предполагающее понижение в должности, должно быть подписано как работодателем, так и работником.[/info]

Как можно работника понизить в должности

[attention]Вкратце о процедуре:

  • утверждается новое штатное расписание;
  • издаётся приказ о сокращении;
  • сокращаемые сотрудники уведомляются;
  • всем предлагаются вакансии;
  • при согласии – оформляется заявление и перевод;
  • при несогласии – увольнение.

В случае судебной тяжбы судья будет рассматривать – соответствует ли порядок сокращения закону.

Если всё у вас законно, бояться нечего.

Понижение в должности беременной женщины Согласно требованиям ТК нельзя аттестовать женщин, если они в декрете или в отпуске по уходу за ребёнком. Про состояние беременности законы тут умалчивают.

А что, если при аттестации выяснилось несоответствие должности, но работница принесла справку о беременности? По 261 статье ТК беременную уволить нельзя, если только фирма не ликвидируется.

Понижение в должности: законно ли это?

По 3 части 81 статьи перевод беременной по итогам аттестации тоже невозможен, потому что она наверняка откажется от перевода, а увольнение-то запрещено! В итоге получаем, что беременную нельзя:

  • уволить (ст.81 и 261);
  • перевести (ст.72 и 74);
  • отстранить от работы (ст.76);
  • объявить простой (ст.72.2).

Внимание! Вывод — изменение должности, как и увольнение в отношении беременной незаконно даже в случае плохих результатов аттестации.
Она останется на работе в силу того, что её статус защищён законом. Можно ли понизить зарплату без изменения должности Понижение в должности Трудовой кодекс рассматривает, как перевод на другую работу.

Возможно ли понижение в должности без согласия работника?

В случае необходимости данный факт он может подтвердить на основании следующих документов:

  • экземпляр дополнительного соглашения к трудовому договору о временном переводе на другую работу;
  • копия приказа о переводе на другую работу (работник вправе ее запросить в отделе кадров в порядке ст. 62ТК РФ).

В трудовую книжку работника не позднее недельного срока необходимо вносить сведения о переводах на постоянную работу[2], дублируя их в личной карточке работника.

Понижение в должности: как отстоять свои права?

ПОНИЖЕНИЕ В ДОЛЖНОСТИ КАК РЕЗУЛЬТАТ ПРИМЕНЕНИЯ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВЗЫСКАНИЯ С учетом положений нормативных правовых актов понижение в должности в качестве дисциплинарного взыскания может быть применено только для определенных категорий сотрудников:

Источник: http://jurist-company.com/sohranenie-oklada-pri-ponizhenii-v-dolzhnosti/

Как произвести понижение в должности: все ли способы соответствуют закону? Владыко Н

Понижение в должности: когда такие случаи возможны и правомерны ли они?

Как это час­то бы­ва­ет: ра­бот­ник вро­де бы справ­ля­ет­ся с по­ру­чен­ной ра­бо­той, но на­ни­ма­тель ему за­яв­ля­ет: «Я те­бя пе­ре­во­жу на долж­ность ни­же».

При­чи­ны? Они мо­гут быть раз­ные, не­ред­ко – про­сто ба­наль­ное же­ла­ние пла­тить мень­ше.

С од­ной сто­ро­ны, впол­не по­нят­но стрем­ле­ние на­ни­ма­те­ля, но с дру­гой – и ра­бот­ник прав, не же­лая со­гла­шать­ся с ре­ше­ни­ем на­ни­ма­те­ля.

В этой ста­тье мы раз­би­ра­ем­ся, ко­гда по­ни­же­ние в долж­но­сти бу­дет пра­во­мер­ным и за­кон­ным и как оно долж­но про­во­дить­ся.

Понижение работника в должностиочень щепетильный вопрос и для самого работника, и для нанимателя. Но иногда это необходимо по объективным причинам. На практике кадровые службы организаций используют разные варианты оформления понижения. Рассмотрим основные из них.

Перевод на другую должность по соглашению сторон

Есть только один законный метод понижения сотрудника в должности – по взаимному согласию сторон. Этот способ самый удобный для администрации организации, но для его применения необходимо договориться с работником.

Если работник понимает, что сам допустил много промахов и не может выполнять свои обязанности качественно, то, как правило, он соглашается на понижение или начинает искать другую работу.

Преимущество этого способа заключается в том, что работник сам изъявляет желание на перевод на другую должность, и следовательно, обжаловать в суде такое решение не будет.

Но в реальности не все так гладко: практически всегда работники не желают соглашаться со своим понижением в должности, что и понятно. В таком случае недостаточную квалификацию нужно официально подтверждать результатами аттестации. Это значит, что организации необходимо аттестовать работников, чтобы аттестация показала недостаточный профессиональный уровень данного сотрудника.

Аттестация

Аттестация (в узком смысле) – это проводимая организацией периодическая проверка деловых качеств определенных категорий работников (руководителей, специалистов) в целях постоянного повышения их деловой квалификации, а также улучшения подбора и расстановки кадров.

При организации и проведении аттестации работников необходимо учитывать, что она проводится:

– в отношении работников, состоящих в трудовых отношениях с нанимателем;

– для определенной категории работников (например, инженеры, руководители структурных подразделений, главные специалисты и др.);

– периодически.

Справочно:

наниматель не вправе по своему усмотрению расширить перечень категорий работников, подлежащих аттестации на таких же условиях, как специалисты (например, вопреки Типовому положению об аттестации провести аттестацию рабочих).

Документ:

Типовое положение об аттестации руководителей и специалистов организаций, утвержденное постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25.05.2010 № 784 (далее – Типовое положение об аттестации).

По результатам аттестации можно выявить:

– работников, надлежащим образом выполняющих свои должностные обязанности, которые заслуживают повышения и поощрения;

– работников, регулярно допускающих ошибки, которых следует перевести на другую работу или даже уволить.

Аттестация работников может быть:

– плановая – проводится через определенные промежутки времени для установления соответствия квалификации работника выполняемой работе (исходя из современных требований к деятельности различных профессиональных групп, аттестация должна проводиться не реже 1 раза в 3 года);

– внеплановая – проводится в случаях, когда в связи со сложившимися обстоятельствами необходимо, не дожидаясь плановой аттестации, установить уровень квалификации и деловые качества работника. Случаи и особенности порядка проведения внеплановой аттестации могут быть закреплены в таком локальном нормативном правовом акте, как Положение об аттестации работников в организации.

Справочно:

периодичность проведения аттестации определяет наниматель в зависимости от конкретных обстоятельств и производственной необходимости.

Специалисты и руководители, работающие по контракту, проходят аттестацию не реже 1 раза в 3 года (подп. 2.3 п. 2 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.

1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»).

Работники, которые освобождаются от прохождения аттестации, указаны в п. 6 Типового положения об аттестации.

Пример

Инженер-электрик, проработавший 2 года (по распределению) в данной должности, просит разрешить ему принять участие в аттестации на присвоение 2-й категории. Наниматель не возражает.

Однако в ходе аттестации выясняется, что работник не только не имеет достаточной квалификации для присвоения квалификационной категории, но и не соответствует занимаемой должности. В данном случае наниматель не имеет права уволить работника (п. 3 ст.

42 ТК) в связи с неудовлетворительными результатами аттестации, так как в соответствии с законодательством этот работник освобожден от аттестации (п. 6 Типового положения об аттестации).

Аттестационная комиссия должна сделать отметку в протоколе о попытке прохождения работником аттестации на присвоение ему 2-й категории по должности «инженер-электрик» и о решении комиссии оставить работника в занимаемой должности.

Документ:

Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).

Проблема может возникнуть также с составом аттестационной комиссии. Обычно в нее включаются люди, которые на удовлетворительном уровне должны разбираться в производственной деятельности аттестуемого работника.

Например, если в небольшой организации работает единственный юрист, или единственный главбух, или единственный слесарь – кто реально может оценить их труд? Если никто, то это повод для обжалования в суде решения руководства, принятого на основе результатов аттестации.

Из этой ситуации есть выход – проведение аттестации сотрудников в организации, специализирующейся на подобных услугах. В этом случае аттестация будет проведена на высоком профессиональном уровне.

По результатам аттестации работника аттестационная комиссия тайным анием принимает одно из решений:

– о соответствии его занимаемой должности;

– неполном соответствии занимаемой должности с повторной аттестацией через 1 год при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии;

– несоответствии занимаемой должности.

Аттестационная комиссия может также давать нанимателю определенные рекомендации: о выдвижении работника на вышестоящую должность, о повышении работнику квалификационной категории, о направлении работника на повышение квалификации или переподготовку, о зачислении работника в резерв на вышестоящую должность (п. 19 Типового положения об аттестации).

Результаты аттестации объявляются работнику после ания членов аттестационной комиссии (п. 22 Типового положения об аттестации).

Таким образом, понизить работника в должности по результатам аттестации нельзя: такой вариант не предусмотрен трудовым законодательством. По результатам аттестации работника можно уволить за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы (п. 3 ст. 42 ТК).

Справочно:

рассматривая исковые требования о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 3 ст.

42 ТК из-за несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы, суды должны иметь в виду, что расторжение трудового договора по мотиву отсутствия специального образования, если оно согласно законодательству не является обязательным условием при заключении трудового договора, недопустимо. Выводы аттестационной комиссии об отсутствии у работника необходимых деловых качеств подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. При этом суд должен проверить, соблюдены ли нанимателем соответствующие положения о порядке проведения аттестации (п. 30 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).

Источник: https://www.jurk.by/izdaniya/ya-spok/kak-proizvesti-ponizhenie-v-dolzhnosti-v_0000000

Правничок
Добавить комментарий