Как происходит проверка кандидатов при отборе для приема на работу

Содержание
  1. Что проверяет служба безопасности при приеме на работу в 2019 году
  2. Организация работы службы безопасности
  3. Как проверяет служба безопасности при приеме на работу
  4. Предварительная работа
  5. Современные приемы проведения собеседования:
  6. Анализ и проверка информации
  7. Допуск нового сотрудника к исполнению должностных обязанностей
  8. Проверка кандидатов при приеме на работу
  9. Какие данные и по каким источника проверяются
  10. Цели организации
  11. Структура службы безопасности
  12. Анализ информации и доступ к работе
  13. Как защитить свои права при неправомерном отказе
  14. Проверка при приеме на работу: проверка службой безопасности, проверка на полиграфе
  15. Что представляет собой проверка при приеме на работу – основная информация
  16. Способы проверки персонала при приеме на работу
  17. Проверка на полиграфе при приеме на работу
  18. Законна ли проверка при приеме на работу
  19. Как происходит оценка кандидатов при приеме на работу
  20. Методы оценки сотрудников при приеме на работу
  21. Тестирование
  22. Интервью
  23. Проверка рекомендаций
  24. Медосмотр

Что проверяет служба безопасности при приеме на работу в 2019 году

Как происходит проверка кандидатов при отборе для приема на работу

Вопросы безопасности для обеспечения стабильного развития и устойчивости компании чрезвычайно важны. Поэтому не удивительно, что сегодня практически в каждой организации создаются службы безопасности.

Данную статью посвятим разбору того, что проверяет служба безопасности при приеме на работу, а также приведем некоторые важные моменты в вопросах данной направленности, о которых полезно будет знать и кадровым работникам.

Организация работы службы безопасности

В своей деятельности СБ руководствуется соответствующими законодательными актами Российской Федерации и внутренними нормативно-правовыми документами компании – Положением о СБ, Концепцией безопасности. Внутрикорпоративными документами предприятия определяются основные функции, задачи, обязанности и права службы безопасности с учетом специфики его деятельности.

Служба безопасности должна направлять свою деятельность не только на предотвращение нанесения морального или экономического ущерба извне, но и на обеспечение гарантий внутренней безопасности, то есть предупреждать возможное нанесение ущерба организации ее работниками.

При определении направления своей работы службой безопасности должны учитываться: организационная структура компании, территориальное расположение ее подразделений, особенности их функционирования.

Сотрудниками СБ уделяется особое внимание кадровому составу тех подразделений, в которых сосредоточены или хранятся материальные ценности, а также документы, в которых содержатся конфиденциальные сведения (с целью предотвращения утечки информации, являющейся коммерческой тайной).

Помимо того, работники СБ уделяют особое внимание тем категориям работников, которыми могут быть совершены неправомерные действия, нанесен ущерб экономической безопасности организации.

Прежде всего здесь имеются в виду сотрудники, работающие с договорами, бухгалтерский состав, лица, имеющие право распоряжения бланками и печатями, сотрудники информационно-технического отдела, персонал, имеющий доступ к коммерческой тайне.

Секюрити в работе с кадровым составом компании используются самые различные методики предупредительно-профилактического характера, а именно: инструктажи, обучение, санкции и т.д.

Работа с кадрами в компании работниками СБ осуществляется по следующим направлениям:

  • проверка претендентов при трудоустройстве, выявление возможных угроз и рисков для организации;
  • обеспечение безопасности в ходе исполнения работниками должностных обязанностей;
  • предупреждение утечки информации, являющейся коммерческой тайной, или нанесения компании экономического ущерба в случае увольнения работника.

Как проверяет служба безопасности при приеме на работу

Подбор персонала организации осуществляется согласно требованиям, предъявляемыми к каждой вакантной должности, с учетом личностных качеств, профессиональных навыков и умений претендента.

Осуществляя отбор кандидатов, нужно руководствоваться тем, что потенциальный работник должен:

  • обладать надлежащей квалификацией или возможностью быстрого ее приобретения;
  • относиться лояльно к компании;
  • иметь высокие моральные качества.

Предварительная работа

Служба безопасности при приеме на работу новых сотрудников подключается к работе кадровиков еще на этапе составления объявлений о свободных рабочих местах.

Поиск потенциальных сотрудников на данном этапе осуществляется самыми различными способами:

  • анализируются предложения рекрутинговых агентств, службы занятости;
  • размещаются соответствующие объявления в периодических изданиях;
  • рассматриваются имеющиеся в базе резюме и анкеты;
  • просматриваются предложения лояльных сотрудников, работающих в организации на протяжении длительного времени;
  • изучаются предложения специалистов из узкоспециализированных периодических изданий, на интернет-ресурсах и т.п.

Сотрудники СБ принимают участие в разработке психологических тестов, составлении профессиональных опросников, детально оценивая каждый из них совместно с специалистами подразделений, в которых имеются открытые вакансии.

Все предоставляемые кандидатами документы детально анализируются сотрудниками отдела по управлению персоналом и секьюрити. При этом оценивается полученное кандидатом образование, опыт работы, навыки грамотного оформления документов и прочее.

Цель СБ – собрать максимально возможное количество дополнительных сведений о кандидате, что позволит минимизировать возможность нанесения им после трудоустройства ущерба компании. Проверка службой безопасности при приеме на работу кандидата ориентирована на выяснение того:

  • не привлекался ли он к уголовной ответственности за правонарушения на прежних местах работы, связанные с финансовой или другой деятельностью;
  • не увольняли ли его с предыдущих мест работы на основании финансовых или иных нарушений, которым официально не дали огласки;
  • не работал ли он ранее в организациях, практикующих «теневые» схемы бизнеса.

Кандидаты, рекомендованные сотрудниками компании, проходят проверку по общей комплексной схеме. Кроме того, ко вниманию принимается и репутация рекомендующего, а также степень родственных связей, мотивы приглашения и наличие у них совместных интересов в плане бизнеса.

Современные приемы проведения собеседования:

Проверка службы безопасности при приёме на работу посредством личных разговоров с кандидатами является неотъемлемым этапом отбора специалистов. Такие беседы строятся так, чтобы достичь определенного уровня свободы в общении и доверительности.

Основной задачей сотрудников СБ на собеседовании является получение от кандидата максимального количества информации установочно-биографического характера, а также проверка достоверности представленных в поданной документации сведений (опыт работы, уровень образования и т.д.).

В случае отказа претендента в предоставлении каких-либо дополнительных документов важно проанализировать его причины.

Беседуя с кандидатами, секьюрити руководствуются установкой на выяснение:

  • основных побудительных мотивов устройства на работу в данную организацию;
  • наличия требуемого опыта работы;
  • планов претендента в перспективе (карьерный рост, повышение квалификации, зарплатные ожидания и др.);
  • причин увольнения с прежнего места работы;
  • наличия полезных деловых и личных связей;
  • характера взаимоотношений с персоналом и руководителями на прежнем месте работы и пр.;
  • готовности, в случае необходимости, оказать помощь коллегам, работать в выходные и праздничные дни, сверхурочно;
  • наиболее предпочтительного для претендента режима работы (активный, рутинный, с командировками и др.).

В ходе общения с потенциальными работниками, секьюрити обращают внимание на интонацию, стилистику речи, аргументацию ответов, жестикуляцию, мимику.

Если человеку сложно логично и последовательно рассказать об имеющемся опыте работы, то не лишним будет проверить его уровень интеллекта посредством дополнительного тестирования.

При анализе ответов претендента можно определить такие моменты, как:

  • неумение четко и лаконично излагать свои мысли, быстро отвечать на вопросы различного типа;
  • отсутствие системности мышления;
  • чрезмерная обидчивость, конфликтность;
  • неумение слушать собеседника;
  • чрезмерное упрямство при отстаивании собственных убеждений и взглядов, амбициозность.

На практике очень часто к собеседованиям кандидатов с службой безопасности привлекаются работники того подразделения, в котором новичок будет в дальнейшем работать. Актуальность этого обуславливается тем, что претендентами будущие коллеги на психологическом уровне не воспринимаются как проверяющие, поэтому по ответам на их вопросы можно многое понять о профессионализме кандидата.

Анализ и проверка информации

Служба безопасности в обязательном порядке при приеме на работу проверяет документы кандидатов и анализирует их содержимое.

На практике довольно часто с целью получения дополнительных сведений о новом сотруднике сеькюрити обращаются за помощью к частным компаниям, специализирующимся на предоставлении услуг информационного характера. Таким образом СБ может уточнить или выяснить:

  1. Перечень организаций, в которых потенциальный сотрудник являлся учредителем, главным бухгалтером, руководителем, а также организационно-финансовое состояние этих учреждений в настоящее время.
  2. Наличие у претендента судимостей, причастие к деятельности каких-либо преступных группировок.
  3. Наличие связей с конкурирующими организациями.

Проверка документов при приеме на работу позволяет сотрудникам СБ выявить и некоторые негативные особенности потенциального работника, в частности, посредством разбора причин увольнений и взысканий с прежних рабочих мест.

По результатам оценки биографических документов кандидата должна составляться логически непротиворечивая цепь событий. Кроме того, особое внимание стоит уделить непрерывности стажа работы, причем, если вопрос о причинах перерывов в деятельности человека «выбьет из колеи», или же он даст неубедительный ответ, необходимо произвести дополнительную проверку.

Анализ должностей, которые занимал потенциальный работник в различных компаниях, может дать представление о его карьерном росте как специалиста. Сотрудники службы безопасности вправе уточнять причины понижений (повышений) кандидата в должности на предыдущих местах работы, причем ответы должны быть четкими и непротиворечивыми.

Одной из форм проверки является получение информации о соискателе с прежнего места работы или даже учебы. Однако стоит отметить, что, опрашивая контактных лиц, зачастую объективных сведений получить не удается.

Более достоверную информацию о претенденте можно получить в ходе разговора с бывшими его сослуживцами, менеджерами по кадрам, руководителями подразделений и сотрудниками СБ, если такова была в организации, где ранее работал потенциальный сотрудник.

Такие беседы могут проводиться как посредством выезда в организацию, так и в «телефонном» режиме.

В отдельных случаях актуальным является способ сбора информации о кандидате по месту его жительства. При этом внимание стоит уделить и месту проживания соискателя, его поведению в быту и др. Важным моментом здесь является то, что собирать данные подобным образом может только сотрудник СБ с соответствующей подготовкой.

После тщательно анализа всей полученной информации секьюрити проводит с кандидатом заключительное собеседование.

Допуск нового сотрудника к исполнению должностных обязанностей

С целью обеспечения безопасности организации не рекомендуется трудоустраивать кандидатов, если в ходе их проверок было определено:

  • неискренность ответов на вопросы во время собеседования или сокрытие важных для нанимателя сведений;
  • связь с конкурирующей компанией;
  • наличие деловых интересов в отрасли функционирования компании (дружеские или родственные связи, собственный бизнес);
  • наличие сомнительных или крупных долговых обязательств;
  • представление недостоверной информации;
  • конфликтное увольнение с прежнего места работы.

Если все же, вопреки рекомендациям работников службы безопасности, кандидат с негативными данными был принят на работу, его деятельность должна находиться под постоянным контролем СБ.

Зачастую новые работники в компанию принимаются с определенным испытательным сроком.

Это делается в том числе для того, чтобы службе безопасности удалось проверить достоверность поданной при трудоустройстве новым рабочим информации и завершить изучение его личности.

Однако важно отметить, что слово «завершение» в данном случае носит чисто условный характер, поскольку процесс ознакомления с личностью работника не должен прекращаться никогда.

После принятия решения о трудоустройстве кандидата на вакантную должность, сотрудники СБ инструктируют его по следующему кругу вопросов:

  • правилам работы с коммерческими данными организации;
  • предотвращением нанесения фирме ущерба в экономическом аспекте.

Затем новый работник должен подписать «Обязательства в связи с допуском к конфиденциальной информации», где должны быть четко прописаны требования по исполнению обязательств и ответственность в случае их нарушения.

Комплексная проверка претендентов на работу предоставит возможность работодателям существенно уменьшить риск нанесения ущерба деятельности компании, а безупречность личных и деловых качеств сотрудников является наилучшей гарантией внутренней ее безопасности.

Источник: https://podborkadrov.com/priem-na-rabotu/obshhie-voprosy/chto-proveryaet-sluzhba-bezopasnosti.html

Проверка кандидатов при приеме на работу

Как происходит проверка кандидатов при отборе для приема на работу

Сотрудник-профессионал – важное и неотъемлемое, желательно постоянное звено любой структуры. Если требуется специалист, к его выбору относятся крайне серьезно. Зачастую у руководителей нет ни сил, ни времени для этого, поэтому они прибегают к помощи профессиональных рекрутеров – кадровых агентств.

Какие данные и по каким источника проверяются

При подборе кандидатов зачастую учитываются особенности профессии. Кроме стандартного собеседования, специалисты проходят специальное тестирование с привлечением сторонних консультантов, если это потребует наниматель.

Любой управленец хочет видеть на работе опытного и компетентного специалиста, толковый руководитель не примет на работу непроверенного сотрудника, с риском ошибок в будущем из-за его некомпетентности или же плохой истории.

Для обеспечения наиболее эффективного подбора претендентов проводится предварительная проверка при трудоустройстве на работу отделом безопасности предприятия.

Служба безопасности проверяет всё, что может быть интересно — кредиты, алименты, судимости, приводы, учёт, подлинность некоторых документов и информации.

Существует большое количество способов проверки будущих сотрудников при приеме на работу. Но зачастую используются основные, главные инструменты, которые доступны любому кадровику или ответственному лицу службы безопасности, не требующие практически никаких особых лицензий или специализированных средств.

Какие данные о сотруднике проверяют в первую очередь:

  1. Подлинность удостоверения личности (выполняется при поддержке веб-сайта МВД РФ https://мвд.рф).
  2. Подлинность налогового номера (выполняется при поддержке веб-сайта ФНС РФ https://www.nalog.ru/).
  3. Действительность документа об образовании (адресовывается запрос в учебное учреждение, или, если оно государственно аккредитованное, в соответствии с Законодательством, – в Министерство образования и науки РФ).
  4. Члены семьи (осуществляются телефонный прозвон на указанные кандидатом телефонные номера для сопоставления предоставленных данных).
  5. Прошлые рабочие места (отыскивается информация о данных предприятия и связываются напрямую с нанимателем для получения интересующих данных, в том числе и вспомогательных характеристик).
  6. Фактическое место проживания и регистрации (выполняется двумя методами – отправлением заказного письма по почте или же непосредственно собственным визитом).
  7. Социальные сети (проводится, как при поддержке простого поиска по предоставленным данным из паспортных сведений, так и элементарно по указанным соискателем данным в анкете, если таковая имеет место).

Цели организации

Основными целями изучения данных есть составление полного образа вероятного работника и вынесение заключения о возможном трудоустройстве с учетом предельного числа факторов. При проведении проверки рассматриваются и оцениваются всевозможные стороны претендента.

Непосредственно, к подлежащим изучению особенностям личности вполне возможно отнести:

  1. Юридический портрет.Анализ на присутствие привлечений к криминальной ответственности или дисквалификации важен для определенных должностей. Кроме того, присутствие или неимение преступной истории и даже административных преступлений и сопутствующих им наказаний позволяет составить наиболее истинный психически-психологический образ работника.
  2. Общепрофессиональный портрет.Присутствие проф. способностей и квалифицированности чаще всего исследуется в ходе первого разговора при помощи проверки знаний. Кадровики и служба безопасности имеют возможность и обязаны проверить достоверность дипломов об образовании и вкладышей к ним, трудовой книжки, предыдущих трудовых договоров и записей в них. Кроме того, СБ обращает внимание на реально существующие причины увольнения с предыдущих мест трудоустройства.
  3. Психически-психологический образ.В установлении психического образа соискателя принимают участие все изучаемые нюансы деятельности. Изучение предполагает поиск информационных данных о претенденте в социальных сетях, получение откликов о нём от бывших нанимателей, близких и дальних членов семьи.
  4. Личностный портрет.В процессе анализирования также изучаются и личностные свойства сотрудника, его ответственность и порядочность. Предоставление заведомо неверных информационных данных в анкете по какому-либо из вопросов, несомненно, порочит кандидата, как недостойного веры и расположенного к лицемерию и обману.
  5. Физическое здоровье.Перепроверка предоставленной справки может установить наличие конкретных ограничений или проблем со здоровьем, которые могут мешать при организации рабочего процесса.
  6. Экономический и деловой образ.Присутствие у соискателя негативной истории по кредитам, задолженностей или же элементарно подпорченная репутация имеют значение для будущего трудоустройства. Однако, наличие кредитов при неплохих итогах проверки по нюансам деятельности кадровики и специалисты службы безопасности могут расценивать как положительный момент при трудоустройстве, гарантирующий в каком-то смысле прочность, постоянство сотрудника и его заинтересованность в трудоустройстве.

Структура службы безопасности

На больших фирмах отдел службы безопасности состоит из нескольких подразделений, решающих свои конкретные задачи.

Общая схема структуры СБ:

Анализ информации и доступ к работе

Первоначально проводится анализ информации, которая находится в открытом доступе в базах данных госструктур. Проверочные мероприятия включают поиск сведений о кандидате. Они имеют значение для того, чтобы составить представление о прежней деятельности человека.

Для обеспечения собственной безопасности организации могут не принять на работу кандидатуру, если в результате осуществления проверки выявлены негативные факторы:

  • укрытие ценных для нанимателя сведений, во время переговоров — неискренность в ответах на вопросы;
  • сотрудничество с конкурентами;
  • присутствие собственных деловых интересов к сфере деятельности компании (личный бизнес, родственные или дружеские связи);
  • присутствие больших или неясных долговых обязательств (как внутри страны, так и за границей);
  • подача недействительных сведений;
  • конфликтный уход с предыдущей работы.

При принятии на работу кандидатуры с выявленными отрицательными моментами, не смотря на указания СБ, его рабочий процесс будет под постоянным наблюдением и контролем.

При решении о приеме на работу сотрудником СБ проводится инструктаж по следующим моментам:

  • предотвращение нанесения экономического ущерба фирме;
  • правила работы с коммерческой информацией организации.

После новоиспеченный сотрудник подписывает «Обязательства в связи с допуском к конфиденциальной информации, подлежащей защите», где указаны требования по исполнению и ответственность за нарушения.

Как защитить свои права при неправомерном отказе

Согласно ТК РФ, одними из главных принципов трудовых отношений являются свобода труда и запрет ущемления в области труда.

В соответствии со статьей 6 ТК РФ не допускается необоснованный отказ в заключении трудового договора, в том числе в зависимости от особенностей личности, убеждений и иных обстоятельств, не относящихся к деловым качествам работника.

Таким образом, основной правомерной и частой причиной отказа в трудоустройстве являются неудовлетворительные деловые качества претендента.

Деловые качества — это способность лица исполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него:

  • профессионально-квалификационных качеств;
  • необходимого образования;
  • опыта работы по специальности, в отрасли.

Какую бы информацию по итогам проверки службой безопасности ни получил работодатель, отказать несостоявшемуся работнику он вправе только в случае прямого запрета Закона.

Проверка по всем критериям зачастую занимает не более 3 дней.

Дополнительно для нового сотрудника предусмотрен определенный испытательный срок, на период которого сотрудники СБ более подробно уточняют правдивость данных, полученных в результате проверки, и завершают изучение личности кандидата. Но говорить об «окончании» в этом случае можно лишь с натяжкой, процесс знакомства с личностью сотрудника на самом деле не прекращается никогда.

Данное видео посвящено проверке кандидатов при приеме на работу.

Поделитесь с друзьями в соц.сетях

Источник: https://investim.info/proverka-kandidatov-pri-prieme-na-rabotu/

Проверка при приеме на работу: проверка службой безопасности, проверка на полиграфе

Как происходит проверка кандидатов при отборе для приема на работу

— Организация бизнеса — Кадры — Проверка при приеме на работу – способы проведения, цели и методики

Практически любой работодатель заинтересован в приеме на работу квалифицированного, ответственного и главное – честного специалиста, вне зависимости от той должности, на которую он претендует.

И именно с целью обеспечения максимально эффективного подбора кандидатов, используется такой инструмент, как предварительная проверка при приеме на работу службой безопасности предприятия или кадровыми специалистами при отсутствии таковой.

На текущий момент существует множество способов и методик таковой проверки, знание которых может помочь любому работодателю или сотрудник HR-отдела.

1. Что представляет собой проверка при приеме на работу
2. Цели проведения проверки кандидата при приеме на работу
3. Способы проверки персонала при приеме на работу
4. Проверка на полиграфе при приеме на работу
5. Законна ли проверка при приеме на работу

Что представляет собой проверка при приеме на работу – основная информация

Под проверкой при приеме на работу подразумевается комплекс мероприятий, проводимый работодателем и его сотрудниками перед заключением трудового договора с соискателем.

Таковые мероприятия могут подразумевать самостоятельный сбор различной информации о соискателе представителями организации с целью формирования наиболее полного портрета кандидата на вакантную должность.

Данные методики позволяют значительно повысить эффективность подбора персонала, однако их использование сопряжено с целым рядом сложностей.

Далеко не всегда проверка при приеме на работу проводится непосредственно службой безопасности. Таковая служба сама по себе имеется далеко не в каждой организации, а основные методики проверки соискателей относительно просты и могут легко использоваться как специалистами по кадрам, так и непосредственно предпринимателями или руководителями субъекта хозяйствования.

Проверка соискателя при трудоустройстве в любом случае должна производиться до непосредственного заключения трудового договора. При этом основные способы подобной проверки предполагают различные варианты её проведения. К таковым можно отнести:

  • Проведение проверки без ведома соискателя. Сотрудники службы безопасности часто имеют возможность проверить информацию, указанную в резюме или заявлении кандидата без уведомления его о таковой проверке. Однако в некоторых случаях таковые действия могут считаться незаконными и должны проводиться соответствующим образом.
  • Анкетирование соискателя. Некоторую часть информации о соискателе можно получить из анкеты, которая может предоставляться при собеседовании или предусматривать заполнение её вместе с резюме. Но данная методика проверки имеет один существенный недостаток, если используется сама по себе – вся информация в этом случае получается лишь непосредственно от соискателя.
  • Комбинированная проверка. Данная проверка предусматривает проведение анкетирования или тестирования, совмещенное с проверкой соискателя службой безопасности – как информированной, так и неинформированной. То есть, соискатель дает свое согласие на обработку персональных данных и проверку их действительности, а кадровики или сотрудники СБ проводят данную проверку.

В любом случае, при анкетировании и проведении информированных проверок, соискатель должен быть уведомлен о необходимости предоставления персональных данных и возможности их последующей проверки. Кроме этого, он обязан дать согласие на обработку означенных данных и проведение иных последующих мероприятий.

Основными целями проведения означенных проверок, как уже упоминалось выше, является формирование полного образа будущего потенциального сотрудника и принятие решения о возможности трудоустройства с учетом максимального количества факторов. При этом в ходе данных мероприятий оцениваются различные стороны соискателя. В частности, к подлежащим исследованию особенностям личности можно отнести:

  • Правовой портрет. Проверка на наличие судимости или дисквалификации может являться необходимой для ряда должностей. Кроме этого, наличие или отсутствие криминального прошлого и даже правонарушений административного характера и соответствующих наказаний позволяет создать более точный психологический портрет сотрудника.
  • Профессиональный портрет. Наличие профессиональных навыков и имеющейся квалификации чаще всего исследуется при помощи проверки знаний при приеме на работу в ходе собеседования. Однако кадровые специалисты и служба безопасности могут и должны проверить реальность записей в трудовой книжке и документов об образовании. Кроме этого, следует также иметь в виду реальную причину увольнения с предыдущих мест работы.
  • Психологический портрет. В формировании психологического портрета соискателя участвуют косвенно все проверяемые аспекты деятельности. В данном случае проверка подразумевает поиск информации о соискателе в социальных сетях, получение отзывов о нём от предыдущих работодателей и родственников. Психологическую совместимость многие ведущие кадровые специалисты считают наиболее важным фактором при трудоустройстве.
  • Личностный портрет. В ходе проверки также проверяются и личностные характеристики сотрудника, его ответственность и честность. Предоставление ложной информации в анкете по любому из пунктов, например, однозначно клеймит кандидата, как недостойного доверия и склонного ко лжи.
  • Физическое здоровье. Предварительная проверка также может установить и наличие определенных медицинских ограничений или проблем со здоровьем соискателя, которые могут быть важны при организации рабочего процесса, и которые таковой решил утаить либо наоборот – сообщил о них работодателю.
  • Финансовый и деловой портрет. Наличие у соискателя неблагоприятной кредитной истории, задолженностей или же просто испорченная репутация могут иметь значение для трудоустройства. При этом в большинстве ситуаций, присутствие кредитов при хороших результатах проверки по иным аспектам деятельности кадровые специалисты и сотрудники службы безопасности должны расценивать как положительный фактор при трудоустройстве, гарантирующий в каком-то роде стабильность работника и его заинтересованность в получении рабочего места и эффективной трудовой деятельности.

Вышеозначенная информация позволяет весьма эффективно отсеивать неблагонадежных или просто не соответствующих потребностям работодателя кандидатов. Однако методики её сбора известны далеко не каждому кадровику или даже работнику СБ. Далее будут рассмотрены основные способы проверки персонала при приеме на работу.

Способы проверки персонала при приеме на работу

На текущий момент существует множество методик проверки соискателей при поступлении на работу. Далее будут рассмотрены основные инструменты для проверки сотрудника, доступные практически любому кадровому специалисту или работнику СБ предприятия, не требующие никаких дополнительных документарных разрешений или специальных технических средств. К таковым можно отнести:

  • Проверка действительности паспорта. Её можно провести при помощи официального сайта МВД РФ.
  • Проверка действительности ИНН. Таковая проводится на официальном сайте Федеральной налоговой службы России.
  • Проверка подлинности диплома. Для осуществления данной проверки представитель работодателя может направить запрос в учебное заведение соискателя, либо, если оно является аккредитованным в соответствии с российским законодательством – в Минобрнауки.
  • Проверка родственников соискателя. Для таковой проверки чаще всего проводятся телефонные звонки на предоставленные соискателем телефонные номера для сверки информации.
  • Проверка предыдущих мест работы. В этом случае можно найти информацию о данных предприятиях и связаться напрямую с работодателем для получения данных о соискателе, в том числе и дополнительных его характеристик.
  • Проверка места жительства. Данную проверку можно провести двумя способами – направлением почтового отправления или же непосредственно личным визитом.
  • Проверка через социальные сети. Таковая проверка может быть проведена как при помощи обычного поиска по предоставленным паспортным данным, так и просто по выданной соискателем информации в анкете, если таковая имеет место.

Также в отдельных ситуациях допускается и проведение дополнительных проверок.

В частности, если должность может подразумевать возможность наличия дисквалификации или запрета на ведение таковой деятельности соискателем, работодатель обязан направить официальный запрос в МВД РФ.

Если должность относится к спектру деятельности, осуществление которой невозможно при наличии судимости, то информацию о таковой работодатель может получить, обратившись в МВД РФ, либо же – затребовав справку об отсутствии таковой у самого работника.

Истребование информации о дисквалификации или судимости является законным и допустимым только в случае, если претендент собирается занять соответствующую должность, определенную законодательством РФ.

Ответ на вопрос о том, сколько длится проверка при приеме на работу, будет достаточно простым – большую часть из вышеозначенных мероприятий можно произвести в течение нескольких дней.

Стандартным сроком для подобных процедур является одна календарная неделя, однако в зависимости от принятых правил внутреннего распорядка и иных нормативов, каковые установлены на самом предприятии, эти сроки могут изменяться как в меньшую, так и в большую сторону.

Проверка на полиграфе при приеме на работу

На сегодняшний момент среди крупных предприятий, предусматривающих работу с конфиденциальной информацией или просто высокий уровень ответственности сотрудников, распространена практика проверки соискателей на полиграфе.

Таковая проверка зачастую организовывается с нарушениями установленных нормативов и не предполагает правомерного её использования.

Однако на практике эта методика позволяет достаточно эффективно отсеять неблагонадежных кандидатов и уменьшить затраты времени на проведение проверки.

Проверка на полиграфе в обязательном порядке должна проводиться квалифицированным специалистом на сертифицированном оборудовании. Соискатель должен предоставить свое согласие на проведение таковой проверки, а также быть информирован обо всех особенностях проведения процедуры и праве отказаться от неё без угрозы отказа в приеме на работу.

На практике же у работодателя всегда будет достаточно инструментов, чтобы не принимать отказавшегося соискателя на работу по иным причинам.

Точность проверки на полиграфе часто оспаривается многими квалифицированными специалистами. Тем не менее статистические данные позволяют утверждать о высокой эффективности данной методики.

С точки зрения отдельных структур и предприятий, недостоверность результатов проверки или сложность в их расшифровке, которые могут послужить причиной для отказа соискателю, являются допустимым фактором риска.

Так как риск принять на работу неблагонадежного сотрудника является значительно более весомым, чем риск не принять на работу квалифицированного специалиста, который не повлечет за собой последствий.

Законна ли проверка при приеме на работу

В общем и целом, порядок проведения проверок при приеме на работу с точки зрения законодательства практически не имеет регулирования.

Нормы статьи 64 ТК РФ запрещают необоснованный отказ в приеме на работу, поэтому следует крайне внимательно подходить к анализу результатов проверки и формулированию отказа.

В частности, для того чтобы обезопасить себя, работодателям и кадровым специалистом рекомендуется не указывать негативные результаты любых проверок в качестве основных причин отказа в трудоустройстве.

Кроме этого, все виды проверок, а также способ их проведения должны быть отражены в нормативных документах предприятия. Ознакомление с ними соискателей не является обязательным, однако наличие таковой документации будет важным аргументом при возникновении судебных споров и разбирательств, если соискателю будет отказано в приеме на работу, а он решит оспорить данный отказ в судебном порядке.

Ообоснование проверок при приеме на работу в документации организации должно в обязательном порядке содержать лишь сведения о необходимости ознакомления с личностными и профессиональными качествами работника и указывать на отсутствие значимости результатов таковых проверок в вопросах трудоустройства.

(18 голос., 4,00 из 5)
Загрузка…

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/proverka-pri-prieme-na-rabotu-sposoby-provedeniya-tseli-i-metodiki.html

Как происходит оценка кандидатов при приеме на работу

Как происходит проверка кандидатов при отборе для приема на работу

Работодатель заинтересован в квалифицированных и талантливых сотрудниках. Чтобы отобрать таких из множества претендентов на должность, HR-менеджеры используют разные методы оценки персонала при приеме на работу — от традиционных до нестандартных. О них и пойдет речь в этой статье.

Методы оценки сотрудников при приеме на работу

Менеджеры по персоналу не только беседуют с соискателями, но также тестируют их и подвергают разным методам оценки. Это позволяет изучить потенциального работника со всех сторон.

Тщательная оценка персонала при приеме на работу позволяет установить:

  • уровень и профиль полученного образования;
  • опыт работы в конкретной отрасли;
  • навыки и умения;
  • личностные качества.

В таблице представлены этапы отбора кандидата

НазваниеСуть
Предварительное собеседованиеПроводится кадровой службой, линейным руководителем или – в небольших организациях – самим директором. Направлено на личное знакомство с кандидатом, уточнение его образования и предыдущего опыта. Может принимать форму телефонного интервью, если претендентов на место слишком много.
АнкетированиеАнкета помогать получить более полную информацию о претендентах. Она содержит, в том числе, вопросы о функционале на прежнем месте работы, личных достижениях, причине увольнения.
ТестированиеТесты могут быть использованы как для выявления профессиональных компетенций, способностей и потенциала человека, так и для раскрытия некоторых особенностей личности.
ИнтервьюированиеСобеседование может быть структурированным и свободным. В первом случае вопросы задаются один за другим по заранее продуманному плану. Во втором определён только круг тем, а общение кадрового работника с соискателем похоже на непринуждённую беседу.
Проверка рекомендацийНа этом этапе представитель компании связывается с людьми, указанными в резюме кандидата в качестве рекомендателей и уточняет информацию об опыте работы, достижениях и успехах соискателя на прежнем месте, а также собирает отзывы о нём как о личности.
Медицинский осмотр (медкомиссия)Как правило, медкомиссию проходят кандидаты, претендующие на должность с повышенными требованиями к состоянию здоровья.
Принятие решенияДиректор сравнивает результаты испытаний кандидатов, дошедших до последнего уровня, и выбирает того, кто максимально подходит для этой должности.

Тестирование

Это популярный метод, который позволяет оценить главные личные и профессиональные качества соискателя. Выбор тестов широкий, но все они делятся на 3 большие группы:

  1. Тесты на профпригодность. Помогают определить, насколько кандидат соответствует должности, и выявить его способности к другим видам деятельности. Такие тесты показывают уровень знаний, понимание процессов производства, владение специализированной терминологией.
  2. Интеллектуальные. Дают возможность для анализа уровня развития человека, а еще особенностей его интеллекта, памяти, внимания. Метод также помогает понять, легко ли человек обучается и овладевает новыми знаниями и навыками.
  3. Личностные. Такие тесты используются для оценки проявлений личности — эмоций, воли, мотивации.

Интервью

Этот метод оценки кандидатов при приеме на работу используется в большинстве случаев. Интервью представляет собой метод деловой оценки, дающей максимум информации о профессиональных качествах и опыте потенциального работника. Так можно установить, соответствует ли он требованиям определенной должности.

Любопытная информация

Собеседование или интервью может быть структурированным или нет. В первом случае подготавливается список вопросов, второй вариант больше походит на беседу.

Часто на собеседовании кандидату предлагают вспомнить и проанализировать ситуацию из прошлого опыта работы: как он решил проблему и почему выбрал этот способ.

В такой ситуационно-поведенческой оценке есть те же минусы, что и в тестировании – можно заранее подготовить правильные ответы.

Сейчас широко распространено кейс-интервью. Соискателю обрисовывают реальные ситуации, с которыми он столкнется на работе, и просят рассказать, как бы он поступил. Проанализировав ответы, можно составить представление о деловых качествах кандидата и выяснить наиболее вероятную модель его поведения в нетипичной ситуации, а именно:

  • умение быстро реагировать;
  • навыки разрешения конфликтов;
  • способность сохранять хладнокровие в стрессовой ситуации;
  • степень ответственности (будет ли человек самостоятельно решать проблему или начнет обвинять в неудачах коллегу, которого нет на месте).

Еще один популярный подвид — стресс-интервью. Задавая человеку провокационные вопросы, HR-менеджер наблюдает за его реакцией, способностью сохранять спокойствие и с достоинством выходить из неудобных ситуаций.

Проверка рекомендаций

Если соискатель предоставляет рекомендации, HR-менеджер должен их тщательно изучить. При появлении сомнений или вопросов он звонит в компании, где раньше трудился соискатель, и уточняет интересующие моменты. Часто работодатели дополнительно требуют резюме или характеристику.

Случается так, что даже самый опытный специалист по кадрам неправильно воспринимает кандидата. Поэтому самый действенный метод для повышения объективности — привлечь к оценке не одного, а целую группу сотрудников и использовать не один, а ряд методов в комплексе.

Это еще одна популярная методика оценки кандидатов при приеме на работу. Она заключается в составлении профиля должности на основ текущих и стратегических целей организации.

Профиль — это описание компетенций, опыта и анкетных данных, которые нужны для выполнения определенной работы в данной компании. Компетенции — это знания, навыки, модели и нормы поведения специалиста, а еще мотивы и ценности.

При составлении профиля учитываются особенности как самой работы, так и корпоративной культуры. На его основе подбираются вопросы, которые задаются кандидату в рамках структурированного интервью. Ответы позволяют оценить, как соискатель мыслит, принимает решения, что его мотивирует, какие у него предпочтения.

Пример Case-вопроса

Например, необходимо проверить конфликтность и умение принимать решение в сложной ситуации.

Следовательно, мы выстраиваем следующий case-вопрос: «Клиент предъявляет претензию по срокам (они реально были нарушены), но Вы за эти сроки ответственности не несете.

Ваши действия?» Анализируя ответ кандидата можно оценить, насколько соответствует его модель поведения принятым в компании стандартам разрешения конфликтных ситуаций.

Такие вопросы бывают проективными. Еще они задаются на case-интервью (от англ. «ситуация»). Соискателю задают ситуацию и предлагают описать, каковы будут его действия или решения. Так можно определить, соответствует ли поведение человека в сложной ситуации стандартам, принятым в компании для разрешения конфликтов.

Case-вопросы — способ оценить наличие у кандидата конкретных навыков, его модели поведения и морально-этические ценности. Если они вписываются в корпоративную культуру, человек сможет успешно работать в компании.

Задавая проективные вопросы, HR-менеджер предлагает соискателю оценить не себя и свои действия, а поведение всех людей или кого-то конкретного.

Один из основных моментов в оценке по компетенциям — лингвистический анализ речи. Процедура предполагает, что нужно обращать внимание не на содержание речи, а на особенности построения фраз.

Это эффективный способ оценки мышления и стиля поведения человека.

Медосмотр

Если работа связана с определенными требованиями к здоровью, отдел кадров вправе потребовать у соискателя медицинскую справку. На ее основании будет принято решение. В таком случае будут сравниваться показатели всех кандидатов на данную должность.

HR-директор объясняет что такое оценка персонала по методу «360 градусов»

Выбор способов оценки сотрудников и прием на работу осуществляют руководители. Некоторые из них используют нестандартные методики, среди которых:

  • физиогномика;
  • детектор лжи;
  • анализ почерка;
  • психоанализ;
  • тесты на честность;
  • хиромантия;
  • астрология;
  • психологический стрессовый показатель;
  • тестирование на алкоголь и наркотики.

Эти методы оценки используются достаточно редко. Достоверность большинства из них находится под вопросом.

Источник: https://otdelkadrov.online/3823-metody-rezultaty-otsenki-personala-pri-prieme-na-rabotu

Правничок
Добавить комментарий