Что такое простой по вине работодателя, и каковы его отличительные особенности

Введение простоя по причинам, не зависящим от работодателя

Что такое простой по вине работодателя, и каковы его отличительные особенности

В силу ряда объективных причин компании вынуждены временно приостанавливать работу и объявлять простой. Как документально оформить простой? По каким причинам может быть объявлен простой?

Исходя из положений ч.3 ст.72.2 ТК РФ простоем признается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. 

Трудовое законодательство предусматривает следующие виды простоя: простой, возникший по вине работника, простой, возникший по вине работодателя, а также простой по обстоятельствам, не зависящим ни от работника, ни от работодателя.

Оплата простоя

В силу ч.2 ст.157 ТК РФ время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника.

В силу ч.3 ст.139 ТК РФ при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

КОГДА РАБОТНИК МОЖЕТ ОБРАТИТЬСЯ В ПРОКУРАТУРУ ПО ТРУДОВЫМ СПОРАМ С РАБОТОДАТЕЛЕМ?

Причины простоя, не зависящие от действий работодателя

Обязанность доказать наличие обстоятельств, вызвавших простой, возлагается на работодателя (п.17 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. №2 «О применении судами РФ ТК РФ»).

Например, вынужденный характер простоя может быть вызван объективными причинами, инициатором которых явились банки – ПАО «Сбербанк РФ» и АО «Россельзозбанк», инициировавшие незаконную процедуру банкротства.

Банки обратились с заявлениями о признании компании банкротом в Арбитражный суд, в связи с чем были подорваны налаженные системы сбыта и поставки, возобновить которые предприятию не представляется возможным (Решение Ленинского районного суда г.

Курска (Курская область) от 23.11.2016 г. №2-4819/2016).

СТОИМОСТЬ ЮРИДИЧЕСКИХ УСЛУГ

Важно!

Простой может быть объявлен в связи с тяжелым финансовым положением компании, вызванным отсутствием оплаты выполненных компанией работ со стороны, отсутствием новых проектов и заказов, обеспечивающих осуществление деятельности компании.

Но, зачастую работники не соглашаются с введенным простоем, полагая, что речь идет об изменении их трудовых функций.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника (ст.74 ТК РФ).

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Суды в каждом конкретном деле исследуют причины введения простоя. 

Так, оценивая основания введения простоя на предприятии, указанные работодателем в приказе, а именно: тяжелое финансовое положение, вызванное отсутствием оплаты выполненных работ со стороны контрагентов, отсутствием новых проектов и заказов, обеспечивающих осуществление деятельности предприятия, суд согласился с доводами работодателя о том, что данный простой вызван обстоятельствами, не зависящими от работодателя, в связи с чем, период простоя подлежит оплате из расчета 2/3 оклада работника (в соответствии с абз.2 ст.157 ТК РФ). При этом в отношении работника (истца) не были изменены определенные сторонами условия трудового договора, его трудовые функции, не вводился режим неполного рабочего времени и неполной рабочей недели. Каких-либо обязательств работодателя о заблаговременном извещении работника о введении простоя закон (ст.157 ТК РФ) не предусматривает (Решение Центрального районного суда г.Челябинска от 01.02.2017 г. №2-14170/2016).

В ряде случаев простой может быть объявлен в отношении работников определенных специальностей. Но суды не усматривают в действиях работодателя дискриминации, если простой обусловлен причинами экономического характера (снижение продаж, отсутствие заявок, огромной кредиторской задолженности), а поэтому работодатель не имел возможности обеспечить работникам доступ к исполнению своих трудовых обязанностей на предприятии (Решение Верещагинского районного суда (Пермского края) от 29.04.2015 г. №2-396/2015).

В некоторых случаях работники уверены, что простой  произошел по вине работодателя, поскольку последним не были предприняты никакие меры для его недопущения.

ПРИМЕР №1

Работница является врачом неонатологом акушерского отделения больницы.

В августе ее ознакомили с приказом об объявлении простоя в ее работе, приостановлено функционирование части структурного подразделения – родового блока и палаты новорожденных акушерского отделения, больница перестала оказывать населению услуги по родовспоможению. Невозможность осуществлять деятельность родового блока связана с кадровой не укомплектованностью штата, а именно, отсутствием круглосуточного поста врачей неонатологов.

Оплата простоя производилась в размере 2/3 должностного оклада работницы.

Работница полагала, что в данной ситуации простой произошел по вине работодателя, которым не были приняты необходимые меры для укомплектования роддома штатом врачей неонатологов.

Однако решением Балахнинского городского суда Нижегородской области от 06.12.2016 г. в удовлетворении исковых требований работницы к больнице о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда, обязании производить оплату в период простоя, исходя из размера среднего заработка, было отказано.

В связи с увольнением одного врача неонатолога и недоукомплектованностью отделения, Министерством здравоохранения Нижегородской области был издан приказ, согласно которому в связи с временным отсутствием врача неонатолога в акушерском отделении больницы до особого распоряжения, главному врачу приказано обеспечить: своевременное направление и транспортировку беременных.

В свою очередь больницей был издан приказ «Об объявлении простоя акушерского отделения» согласно которому объявлен простой для сотрудников акушерского отделения больницы.

В приказе прописано, что простой считать по причинам, не зависящим от работодателя (больница) и работника (сотрудника акушерского отделения), а также установлено, что работники акушерского отделения акушерского отделения могут не выходить на рабочее место до особого распоряжения; досрочный отзыв допускается по письменному приказу главного врача. В приказе указано, что производить оплату времени простоя сотрудников акушерского отделения следует в размере 2/3 должностного оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя, расчет осуществлять в день выдачи заработной платы, установленной Правилами внутреннего распорядка.

Как установил суд, в связи с перенаправлением рожениц в другую больницу на основании приказа Министерства здравоохранения Нижегородской области, акушерское отделение больницы прекратило выполнять свою основную функцию и, соответственно, работа по должности работницы (врача неонатолога) отсутствовала, что свидетельствует о законности принятого работодателем приказа о простое.

КОНСУЛЬТАЦИЯ БУХГАЛТЕРА

Важно!

Действующее трудовое законодательство не ограничивает право работодателя на объявление простоя временными рамками, а также категориями работников, к которым объявление простоя не применяется, поскольку объявление простоя, в любом случае, является экстренной мерой, вызванной наличием объективных причин, в частности, невозможностью предоставления работодателем условия для осуществления трудовых функций своими работниками.

А поскольку медицинское учреждение прекратило выполнять основную функцию на основании приказа Министерства здравоохранения, судебная коллегия приходит к выводу о том, что работодатель (больница) не имел возможности обеспечить работницу (врача) работой, поэтому направление работницы в простой вызвано невозможностью исполнения трудовых обязанностей.

На основании этого, доводы работницы о том, что работодатель, издав приказ о режиме простоя и установив оплату в размере 2/3 должностного оклада, тем самым в одностороннем порядке изменил для нее существенные условия трудового договора, являются несостоятельными, поскольку режим простоя введен в связи с отсутствием работы и вызван объективными причинами организационного характера и не свидетельствует о нарушении трудовых прав работника (Апелляционное определение Челябинского областного суда от 12.01.2017 г. №11-48/2017).

Аналогичная ситуация складывается и в случае, когда у работодателя отзывают лицензию. Например, в одном из споров, работник посчитал, что отзыв лицензии у НПФ (работодатель) не являлся основанием для издания приказа о режиме простоя.

На основании приказа руководителя временной администрации по управлению НПФ установлено, что в связи с аннулированием у НПФ лицензии на осуществление деятельности по пенсионному обеспечению и пенсионному страхованию по приказу ЦБ РФ работники лишены возможности исполнять трудовые функции, предусмотренные заключенными с ними трудовыми договорами, что влечет приостановку работы по причинам экономического, технического и организационного характера.

Источник: https://rosco.su/press/vvedenie_prostoya_po_prichinam_ne_zavisyashchim_ot_rabotodatelya/

Простой по вине работодателя и работника по ТК РФ: как оформляется, оплачивается

Что такое простой по вине работодателя, и каковы его отличительные особенности

Экономические тенденции последних лет вынуждают работодателей применять меры по оптимизации производственного процесса и сокращению необоснованных затрат. Это может выражаться в снижении объёмов производства либо в его приостановке.

Правильно оформить период, когда сотрудник не будет выполнять свою трудовую функцию в подобных ситуациях можно, объявив простой по вине работодателя. Выясним, будет ли он оплачиваться и на какую компенсацию может рассчитывать персонал.

Понятие и причины простоя

Понятие «простой» упоминается в трудовом законодательстве в связи с возможностью в такой ситуации перевести сотрудника временно на другое рабочее место без его согласия (ст. 72.2 ТК). Под простоем понимается временное приостановление производства под влиянием одного из следующих факторов:

  • технологический — внедрение не используемых ранее технологий (в связи с этим может потребоваться замена или модернизация оборудования, дополнительное обучение персонала);
  • технический — невозможность продолжать работу из-за поломки оборудования;
  • организационный — изменения структуры предприятия, требующие временной приостановки работ;
  • экономический — невыгодность продолжения работ (избыток товара вследствие проблем с его сбытом) или невозможность осуществления производственной деятельности (недостаток или отсутствие используемого для производства сырья).

Особое значение в случае объявления простоя имеет определение стороны, виновной в наступлении обстоятельств, послуживших ему причиной — от этого напрямую зависит размер оплаты этого времени работнику.

Простой может произойти не только по вине нанимателя, но и вследствие действий самого трудящегося (к примеру, технические причины простоя нередко возникают именно из-за неправильного использования оборудования сотрудником).

Некоторые факторы (например, экономический кризис и вытекающие из него неблагоприятные условия для ведения бизнеса) вполне могут быть расценены, как обстоятельства, не зависящие от воли ни одной из сторон.

Закон не называет в числе причин, влекущих за собой простой, обстоятельства непреодолимой силы — так называемый форс-мажор. Однако представляется, что оформление простоя в связи со стихийным бедствием или аварией также будет вполне правомерным.

Устанавливая условия оплаты простоя, вызванного виновными действиями работников, следует учитывать степень участия для каждого из них индивидуально.

Например, если в поломке оборудования виновен один из сотрудников, но из-за этого простаивает весь цех, для виновного работника простой учитывается и оплачивается, как возникший по его вине, для остальных — как простой, обусловленный причинами, не зависящими от воли сторон.

Режим труда и отдыха сотрудников в период приостановки работы

Хотя само понятие простоя прямо указывает на приостановку труда сотрудников, это вовсе не означает, что они могут распоряжаться своим рабочим временем по собственному усмотрению.

Простой может прекратиться в любой момент, и сотрудники обязаны быть готовыми немедленно приступить к выполнению своих должностных обязанностей.

Место пребывания сотрудников в рабочее время в течение простоя лучше оговорить заранее — в распорядительном документе о простое: не будет нарушением ни постоянное присутствие на работе, ни нахождение по месту жительства.

Условие о полном или частичном непосещении рабочих мест во время простоя может быть включено и в коллективный договор — это не противоречит законодательству, так как улучшает положение работника.

Приказом о простое может быть предусмотрено нахождение сотрудника на рабочем месте во время простоя

На практике нередко возникает вопрос о том, можно ли использовать работника, по рабочему месту которого объявлен простой, в труде, идущем вразрез с его должностными обязанностями? Такое распоряжение может быть дано нанимателем лишь после того, как лицо переведено (временно, согласно условиям ст. 72.2 ТК) на другую, свободную и соответствующую выполняемой функции должность.

При оформлении временного перевода следует соблюсти несколько условий:

  • согласие работающего гражданина не требуется в ситуациях, когда работа не является менее квалифицированной;
  • локация возможна на срок не больше одного месяца;
  • перевод невозможен, если характер труда по новой должности не соответствует медицинским рекомендациям, выданным гражданину.

Временный перевод на период приостановки производства — право, но не обязанность нанимателя.

Как оформить простой в соответствии с Трудовым кодексом РФ

Закон не содержит чётких требований к процедуре оформления простоя. Тем не менее на практике выработана схема документирования факта простоя, позволяющая нанимателю соблюсти как собственные интересы, так и гарантированные законом права коллектива.

Процедура документирования

  1. При необходимости (если наниматель не осведомлён о приостановке производства) сотрудник или руководитель структурного подразделения информирует администрацию о соответствующем факте посредством направления служебной записки (не будет нарушением закона и устное уведомление).
  2. Издаётся распорядительный документ о приостановке производства — приказ.
  3. О введении режима простоя (если речь идёт о временной остановке производства в целом) наниматель информирует центр занятости населения в трёхдневный срок с момента принятия решения об этом.
  4. Во время простоя трудовое время каждого сотрудника учитывается в обычном порядке — путём отражения в табеле.

    Кроме того, могут составляться такие документы, как акт о простое (документ фиксирует факт приостановки производства в отдельном структурном подразделении) и листок учёта простоя (составляется, если простаивает один или несколько сотрудников).

Работодатель, вынужденный объявить простой, обязан документально зафиксировать этот факт.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ, ему придётся оформить ряд документов.

Докладная руководителю предприятия

Документ составляется в свободной форме. В нём следует указать:

  • причины, по которым работа не может быть продолжена;
  • примерный срок устранения причин, если его возможно установить;
  • виновника простоя.

Докладная адресуется руководителю предприятия

Приказ

Распорядительный документ о простое составляется в свободной форме (типовой формы закон не содержит). В приказе следует указать:

  • даты начала и завершения простоя (второе — если имеется возможность определить точную дату, в противном случае пишется условие, которым определяется момент окончания простоя);
  • причину, обусловившую простой (лучше всего, если она будет сформулирована в соответствии с формулировками ст. 72.2 ТК);
  • виновника простоя, если он определён на этот момент;
  • структурные подразделения или должности сотрудников, на которых распространяется действие приказа;
  • порядок оплаты их труда на время приостановки производства;
  • условие о присутствии либо отсутствии сотрудников на рабочих местах.

Приказ о простое составляется в свободной форме

С приказом о простое сотрудники, на которых он распространяет своё действие, должны быть ознакомлены под расписку.

Акт

Документ оформляют в целях фиксации сведений о простое в конкретном структурном подразделении или по конкретной должности. Составляют документ в свободной форме. Сведения, которые следует отразить в акте простоя:

  • временные рамки простоя;
  • должности, на которые распространяется простой;
  • виновную сторону простоя.

Акт простоя утверждается руководителем организации.

Акт о простое фиксирует факт простоя в структурном подразделении или в организации в целом

Документ подтверждает факт простоя и содержит дополнительные сведения, например, расчёт оплаты труда за это время и прочее. В листке учёта достаточно лишь подписи руководителя структурного подразделения.

Листок учёта простоев используется для фиксации фактов простоя по отдельным должностям

Уведомление центра занятости и ответственность за не уведомление

В соответствии с требованиями Закона №1032–1 от 19.04.1991 наниматель обязан уведомить о простое территориальное подразделение центра занятости.

Источник: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/prostoy-po-vine-rabotodatelya.html

Что такое вынужденный простой по вине работодателя и как он оформляется и оплачивается

Что такое простой по вине работодателя, и каковы его отличительные особенности

Вынужденный простой на предприятиях сейчас является не таким уж и редким явлением.

При этом действующее трудовое законодательство тщательно регулирует нормативы действий как для работников, так и для сотрудников при возникновении таковых неблагоприятных обстоятельств.

Рассмотрим, как оформляется вынужденный простой по вине работодателя, должен ли он оплачиваться и в каких размерах производятся расчеты необходимых выплат.

1. Понятие вынужденного простоя, его виды 2. Вынужденный простой по вине работодателя: как оформляется и когда происходит 3. Как оплачивается вынужденный простой по вине работодателя

Действующий Трудовой кодекс прямо рассматривает возможность простоя и даёт определение данному термину, равно как и описывает обязанности работников и работодателей во время такового периода.

С точки зрения закона, под вынужденным простоем, согласно определению этого термина, в статье 72.

2 Трудового кодекса РФ, подразумевается невозможность работника исполнять свои рабочие обязанности по техническим, экономическим, организационным или иным сходным причинам.

При этом трудовое законодательство предусматривает разделение видов простоя по причинам его возникновения. Так, вынужденный простой может возникать:

  • По вине работодателя. К таковым ситуациям относятся такие, в которых однозначно можно установить, что к простою привели действия работодателя, как умышленные, так и непредумышленные, в том числе и его бездействие.
  • По вине сотрудника. Вынужденный простой может возникнуть по вине сотрудника. Например, в ситуациях, когда работник фактически не допускается к работе по причине несоответствия нормативам безопасности труда, из-за незнания требований безопасности (при предварительном проведении инструктажа), либо если простой был обусловлен прямыми умышленными или непредумышленными действиями работника – например, при поломке оборудования.
  • По независящим от сотрудника или работодателя обстоятельствам. К таковым случаям может относиться влияние, в первую очередь, внешних непреодолимых факторов, таких как стихийные бедствия или иные форс-мажорные обстоятельства. Кроме этого, именно так будет расцениваться простой, возникший по вине действий третьих лиц. Однако есть целый спектр ситуаций, в которых применение такового вида простоя может быть признано неправомерным.

Вопросы, в целом непосредственно связанные с оплатой случившегося вынужденного простоя в зависимости от обстоятельств такового происшествия, рассматриваются положениями статьи 157 Трудового кодекса. В частности, данная статья устанавливает случаи, в которых простой в обязательном порядке должен подлежать оплате, а также ситуации, в которых оплачиваться таковое время не должно.

Обратите внимание

Следует отличать время вынужденного простоя от отпуска без сохранения заработной платы или отстранения сотрудника от исполнения его рабочих обязанностей. В таких ситуациях используются другие нормативы Трудового кодекса и оплата подобных ситуаций, равно как и возможность их объявления и назначения регулируются иными нормативами.

Вынужденный простой по вине работодателя: как оформляется и когда происходит

По вине работодателя простой на предприятии возникает в ситуациях, когда именно он виноват в том, что работник не может исполнять возложенные трудовым договором на него обязанности.

При этом простой в обязательном порядке должен фиксироваться во внутренних нормативных документах – то есть, о наличии простоя должен быть оформлен приказ работодателя. Кроме этого, всё время простоя в обязательном порядке должно быть учтено в табеле учета рабочего времени.

Действующие нормативы с 2013 года позволяют работодателям самостоятельно определять форму утверждения документов о наличии вынужденного простоя работников.

При необходимости, если работодателем не был выдан соответствующий приказ про наличие простоя работника, он может сам инициировать процедуру оформления такового состояния.

Для этого необходимо написать на имя работодателя или непосредственного руководителя объяснительную или же докладную либо другой документ в свободной форме, в котором излагались бы факты, подтверждающие наличие этого состояния и невозможности исполнять трудовые обязанности.

В случае, если работодатель отказывается подтверждать факт простоя, сотрудник может обратиться в суд.

Обратите внимание

Наличие вынужденного простоя в исполнении рабочих обязанностей не освобождает сотрудника от посещения своего рабочего места в закрепленное трудовым договором время.

Однако таковое освобождение может быть установлено положениями трудового договора, коллективного трудового договора, внутренними правилами распорядка на предприятии или непосредственной прямой договоренностью между работодателем и самим простаивающим сотрудником.

Следует помнить, что простой по вине работодателя отличается от простоя, по независящим от сотрудника или работодателя причинам. При этом работодатели часто стремятся использовать именно эту формулировку простоя. Спорными с этой точки зрения могут являться следующие ситуации:

  • Поломка оборудования. Если есть возможность доказать, что поломка произошла по причине несвоевременного обслуживания работодателем, то тогда в этом будет заключаться вина работодателя. В случаях, когда поломки были обусловлены иными причинами, то вины работодателя в таковом факте не будет, а значит вызванный таковой поломкой простой будет считаться возникшим по независимым причинам.
  • Экономическая ситуация. Часто простой может быть вызван кризисным положением на предприятии – отсутствием заказов, возможности выплачивать заработную плату в полном размере, кризисом необходимых кадров. При этом таковые причины могут внешними, то есть – считаться не зависящими от работодателя. Однако работник может всегда доказать в суде, что именно непрофессионализм и отсутствие учета возможных рисков работодателем являлось причиной кризисной ситуации – в таком случае простой будет учитываться как произошедший по вине работодателя.

Важный факт

В отношении работников культуры и творчества, находящихся в специальном перечне соответствующих профессий, время, когда они не занимаются фактическим исполнением своих обязанностей, например – выступлениями, показами, экспозициями, не может считаться простоем и соответственно, оплачивается в полной мере в соответствии с положениями заключенного трудового договора.

Как оплачивается вынужденный простой по вине работодателя

Порядок оплаты всех случаев вынужденного простоя, как уже говорилось выше, рассматривается положениями статьи 157 ТК РФ.

Так, в случае если простой был вызван виной работодателя, то оплата сотруднику исчисляется в размере 2/3 от его среднего заработка за аналогичный период.

При этом под средним заработком подразумевается вычисление среднедневного или среднечасового дохода исходя из показателей за последние два года труда на предприятии, с учетом всех премий и надбавок.

Ключевое отличие порядка оплаты вынужденного простоя по вине работодателя, либо по причинам, от него не зависящим, заключается в том, что во втором случае размер оплаты труда составляет 2/3 от установленного оклада работника, который в некоторых случаях может быть значительно ниже среднего заработка. Именно поэтому чаще всего работодатели стремятся оплачивать наличествующий простой по этой схеме. В случаях же, если в простое виноват сам работник, время такового неисполнения трудовых обязанностей вообще может не подлежать оплате.

Важный факт

Данные нормативы по оплате труда сотрудника являются минимальными. При наличии договоренности между сотрудником и работодателем, либо без неё, а согласно правил внутреннего распорядка, размер оплаты вынужденного простоя может быть и выше установленных нормативов. Но ни при каких обстоятельствах таковая оплата не может быть ниже данных трудовых норм.

(248 голос., 4,51 из 5)
Загрузка…

Источник: https://pravo.moe/kak-oformit-vynuzhdennyj-prostoj-po-vine-rabotodatelya-i-poryadok-ego-oplaty/

Правничок
Добавить комментарий